採用面接時に既往歴を確認することは可能なのか

採用面接時に、既往歴を確認することは禁止項目には含まれてはおりませんが、業務に直接関係のないことまで確認や同意のない検査をすることは、人格やプライバシーの侵害にあたります。

また、人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地、思想及び信条、労働組合への加入状況、その他社会的差別の原因となるおそれのある事項(例えば家族状況や性差別につながる可能性があることなど)は質問することは禁止されております。

面談時の申込書に業務に必要な、必要最低限の既往歴を記載いただく欄を設けること、また、既往歴は採用条件ではなく、参考として、業務に具体的にどのように影響があるのかの説明をする必要がると思われます。また、この申込書は個人情報が含まれますので、れらの情報を適切に関することはもちろん、利用目的を明記して説明することも必要です。

既往歴を確認することは禁止項目には含まれてはおりませんが、業務に直接関係のないことまで確認や同意のない検査をすることは、人格やプライバシーの侵害にあたります。

面談時の申込書に必要最低限の既往歴を記載いただく欄を設けること、また、既往歴は採用条件ではなく、参考として、業務に具体的にどのような影響があるのかを説明する必要があります。

また、過去半年以内に限定したり、職種によって質問事項を使い分ける(例えば、事務職への耐久力、営業職へはコミュニケーションの能力など、業務の具体例とからめて確認)する配慮も検討する必要があるかもしれません。

一方、採用面接等において、精神疾患の罹患歴はないと申告されていたにもかかわらず、入社後、既往歴が判明した場合はどうすればよいのでしょうか。

判例としては、秘匿された病歴が仕事に必要な能力の判定に影響を及ぼす虞の少ない軽度のものであるならば、右秘匿をもって直ちに分限免職を相当とする理由となし難いとされております。

従って、病歴を秘匿していたことから直ちに解雇が認められるわけではなく、実際の仕事上、その既往歴があった場合、重大な支障をきたすため、知っていれば採用されなかった場合に限られます。

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