介護休業制度について

家族の介護を行う労働者は、事業主に申し出ることにより、両親や配偶者などの対象家族が要介護状態になったとき、対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回、通算して93日までの介護休業を取得できることになっています。

また、働きながら介護をすることができるよう、本人の申し出によって、短時間勤務制度やフレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げなどの措置が受けられるようになっています(介護休業と合わせて93日まで)。

要介護状態とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいい、対象となる家族とは、配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫をいいます。
日々雇用される者は対象になりませんが、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者も、介護休業がとれるようになりました。

期間雇用者の場合、申出時点において、同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること、休業開始日から93日を経過する日以降も引き続き雇用される事が見込まれること(93日経過した日の1年後までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかな者は除きます)のいずれにも該当する従業員が対象となります。

2回目の介護休業ができるのは、要介護状態から回復した対象家族が、再び要介護状態に至った場合です。

3回目以降も同様です。

対象家族1人当たりの取得日数の上限は、通算して93日までです。

子の看護休暇制度は、小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができます。
この申出は口頭でも認められます。

事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。

ただし、勤続6か月未満の労働者及び週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。

この他の労働者(例えば配偶者が専業主婦である労働者等)を対象外とすることはできません。

又、従来の介護休業に加え、介護のための短期の介護休暇制度が創設されました。

要介護状態にある対象家族の介護などを行う従業員は、事業主に申し出ることにより、対象家族が1人であれは年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができます。

対象家族の介護の他、対象家族の通院等の付き添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行その他の対象家族に必要な世話があります。

対象となる従業員は、原則として、対象家族を介護する全ての男女労働者です。

日々雇用者は除きます。

ただし、勤続年数6ヶ月未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については、労使協定がある場合には、対象となりません。

介護休暇の利用については、緊急を要する事が多いことから、当日の電話等の口頭の申出でも取得を認め、書面の提出等を求める場合は、事後となっても差し支えないこととする事が必要です。

又事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度その他の措置を講じなければなりません。

短時間勤務制度、フレックスタイム制度、時差出勤制度、介護サービスを利用する場合の従業員が負担する費用を助成する制度その他これに準ずる制度のいずれかの措置を講じなければなりません。

介護のための勤務時間の短縮等の措置が受けられる日数は、介護休業と通算して93日までとなります。要介護状態から回復した家族が、再び要介護状態に至った場合には、この範囲で再度措置が受けられます。

3回目以降も同様です。

介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置の内容については、介護を必要とする期間、回数、対象となる家族の範囲等について法で定められた最低基準を上回るものとすることが、事業主の努力義務として求められています。

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