採用予定者の精神疾患の罹患歴の確認とその後の対応について

採用予定者の精神疾患の罹患歴の確認とその後の対応について

近年、労働者がうつ病などの精神疾患を発症し、労災認定を受けたり、休職をするなどの事例があります。

労働者が精神疾患を発症した場合、業務が原因で発症した場合は、使用者が責任を問われることもあります。

それは、使用者は労働者に対して、安全配慮義務を負っているからです。

精神疾患には様々な症状がありますが、業務内容によっては症状が悪化する可能性があったり、業務上一定の配慮が必要となることもあるかもしれません。

従って、採用予定者が行うであろう業務との関係上、採用予定者の精神疾患の罹患歴を事前に調べる必要が認められる事もあると考えられます。

使用者は、心身ともに健康な者を採用することが必要ですので、採用選考時に、応募者に対し、精神疾患の罹患歴を確認することが必要ですが、その調査の範囲は、どこまで確認していいのか、迷うこともあるかもしれません。

従って、使用者は応募者に対して、精神疾患の罹患歴を調べる目的、またその必要性を十分に説明し、本人の同意を得た上で、本人から直接申告してもらうようにすることが必要です。

その申告の範囲は、採用の可否の判断に必要な範囲でなければなりません。

しかし、潜在的な発症予備軍も存在しているかもしれません。
使用者にはその対策も必要となります。

採用選考時に精神疾患の罹患歴を事前確認し、心身ともに健康な者を採用しても、うつ病などの社員をだしてしまう事があるかもしれません。

そのような場合には、罹患者の病状回復と職場復帰に全力をあげ、その次に経験を生かして、2人目を絶対に出さないという強い決意が大切です。

貴重な人材を失う事になったり、経営状況が悪くなったりする可能性もあるかもしれないからです。

罹患者の職場復帰には、様々な復職プログラムを利用したリハビリテーションを、主治医の許可を得て取り組むことが必要な場合もあります。

無料で受講できる復職プログラムもあります。又自宅でもできる復職プログラムもありますので、主治医の指示に従い、ステップを踏んで行うことが大切です。

業務に復帰するのが問題ないくらいに回復した労働者は、試し出勤の対象になります。

復職しても半分くらいの人は再発してしまうというデータもありますので、試し出勤をしないで、いきなり復職させることは難しいです。

しかし、「試し出勤制度等」は法令上の義務ではありませんので、そのような支援制度は任意で実施することになります。

職場復帰の可否の最終決定をするのは使用者ですので、社内手続きに従って、適正に行われる必要があります。

又この決定は労働者にとっても大変重要なものですので、労働者に対して通知するとともに、業務上の配慮の内容についてもあわせて通知することが必要です。

精神疾患の場合は、職場復帰後も主治医のもとで治療を受ける場合も多いですし、再び症状が見られる場合もあるかもしれませんので、主治医との関係を良好に保つことも必要です。

職場復帰についての使用者の対応や業務上の配慮の内容等について、労働者から主治医に伝わるようにすることが大切です。

できるだけ書面での報告のほうが間違いがなく的確に伝わりますので、口頭での報告よりも書面での報告を利用した方がいいでしょう。

その後は、職場復帰をした労働者が順調に仕事ができているかを確認し、もし何か問題が発生した場合は、早めの対応が必要です。

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