新入社員の試用期間について

多くの企業では、新入社員をすぐに本採用するのではなく、正社員としての適性を備えているかを判断するために、一定の試用期間を設けています。

そして、この期間中に能力や技能、勤務態度、性格などの適格性をみて、正式な社員として採用するかどうか決めます。

試用期間の長さは、一般的には、3~6カ月程度の期間を設けている例が多いようですが、長さの上限について具体的に規制している法律は特にありません。

しかし、あまりに長期の試用期間は、従業員の地位を不安定にするものとして、無効となるおそれがあります。

また、試用期間を延長することによって、結果的に長期にわたって試用期間が継続してしまう場合も、同様に無効になるおそれがありますので注意が必要です。

試用期間というのは従業員にとっては不安定な立場ですから、ずっと試用期間ということは許されません。

必ず期間を定めないといけません。

即戦力を期待して厚待遇で採用する中途採用者であっても、必ずその期待に沿うとは限りませんので、ミスマッチを防ぐためには中途採用者といえども、試用期間を設けておくことは有効と言えます。

試用期間中の適格性をみて、本採用を拒否することにした場合、法律上は解雇になります。

つまり、試用期間中であっても解雇の正当性が問われるということです。

法律上は通常の解雇と余り変わりません。

試用期間中でも、入社して14日を超えている場合は、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要です。

即ち、14日を超えてから即時解雇するときは、平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならないということです。

予告手当支払に抵抗がある場合は、30日以上先の日を指定して解雇予告する選択もできます。 

解雇予告後、本人の都合で出勤しなければ、賃金は発生しません。しかし、事業所が解雇日までの期間について 出勤しなくて良いとしたときは、少なくとも平均賃金の6割の休業手当を支払わなければなりません。

正社員の解雇に比べて、試用期間中の解雇は比較的認められやすいとされておりますが、比較的認められやすいというだけで、特に理由もないのに試用期間が終わったから解雇するというのは認められません。

そして、本採用の拒否事由として認められるのは、採用時の面接などでは知ることができなかった事実が試用期間中に判明したものでないといけません。

つまり、面接だけでは予想できなかったという事実が必要です。

例えば、職業上の当たり前に持っているはずの常識に欠き、そのため会社に損害を与えた場合、出勤率が悪い場合や無断欠勤が多いなど勤務態度があまりにも悪く会社に非協力的であったりする場合、勤務態度や接客態度が悪く、上司から注意を受けても改善されなかった場合などの従業員としての不適格性がうかがえる場合、経歴詐称などがあります。

又試用期間は教育や指導をする期間でもあるので、不適格事由があったとしても、いきなりの解雇は認められず、その期間中にどのような教育や指導をしたかが大切です。

従業員としても何も言われなければ本採用を期待し、その期待が裏切られるとトラブルに発展することも考えられます。

試用期間中は十分な教育や指導を行って、本人の不適格性を指摘しておくことによって解雇の説得力が増します。

試用期間を延長するためには、延長せざるを得ない特別の事情があり、本人の同意も必要です。

また、延長する期間を定めなければ本採用したと判断されますので、延長する際は必ずその期間を定めることが必要です。

試用期間中でも労災保険や雇用保険、社会保険について、それぞれの加入基準を満たしていれば、本採用後ではなく最初の採用当初から加入しなければなりません。

又、残業手当をはじめ、深夜手当て、休日出勤なども全て支払の義務があります。

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