休職制度について

休職とは、会社に在籍したまま長期間の労働義務が免除され、かつ雇用契約はそのまま持続することをいいます。

何らかの理由により就業が不可能になったときに、就業規則などの定めにより適用されます。

会社の業務上でない事故や怪我、病気などで長期に休む場合は、私傷病休職あるいは事故欠勤休職となります。

また労働者が刑事事件により起訴された場合は一定期間の起訴休職、労働者が不正を働いた場合は自宅謹慎など懲戒休職、他社に出向している間を休職とする出向休職などがあります。

これ以外にも自己啓蒙のため海外留学する場合などの自己都合休職があります。

いずれの場合も、休職とは労働者の個人事情に起因する点が特長です。

労働者都合で休職するわけですから無給であることが普通です。

会社都合の休職は「休職」とは言わず「休業」といって区別します。

休業ならば無給というわけにはいきません。

労働基準法により平均賃金の6割以上の休業手当を支払う必要があります。

「休職」は労働者の都合によって休むこと、「休業」は会社(経営者)の都合によって休むこと、という明確な違いがあり、法律上の扱いも全く変わってくるので気を付けることが必要です。

休職については就業規則に定めるのが普通ですが、労働基準法では、休職制度があるときは就業規則等に明記すること以外は特に休職について論及していませんので、内容については自由に定めることが可能です。

就業規則等で休業の定めをするときは、休職事由、復職の要件などを明記することが大切です。

ただし、休職期間は無給であると定めてありながら、実際に就業した場合は、就業規則に無給としてあっても当然賃金支払いの義務は生じます。

又、労働者が休職したいと申し出ても、それを認めるかどうかは会社次第です。

休職の成立は、使用者が休職を発令するか休職の申出を承認することが必要です。

休職事由が発生しても、それだけで休職が成立するわけではありません。

また、休職中とはいっても労働契約が解消されているわけではなく、労働者が会社に雇用された状態にあることに変わりはありませんので、健康保険や厚生年金の会社負担分については、会社が継続してその支払責任を負うことになります。

つまり、休職中は労務の提供をしていませんので、病気休職にしろ事故休職にしろ、不就労は使用者の責任による事由とはいえないので賃金の支給は発生しません。

また、休職中は労働関係の解消がなされていないので、従業員としての地位には変動がないから、就業規則は原則として適用されます。

休職期間の長さと解雇条件休職というのは法的な制度ではないので、休職出来る期間の長さについても、それぞれの会社が自由に決めることが出来ます。

休職期間は勤続年数等で差異を設けるのが一般的で、私傷病休職は数ヶ月から数年、事故休職は3ヶ月~6ヶ月、起訴休職、出向休職等はは事由消滅までとすることが多いようです。

休職事由がなくなれば休職期間中であっても復職できるのが一般的ですが、更に休職が続くようであれば休職期間の延長、退職、解雇などとなる場合もあります。

休職期間中に休職事由がなくなれば、復職できるが、休職が続けば休職の延長、退職、解雇などとなります。

この取り扱いも就業規則に規定しておく必要があります。

復帰は特段の事情がなければ現職への復帰となります。

会社は、休職する社員をどうしたいのか、ということを考えることが重要です。

復職は難しいので退職してほしいのか、復職して今後も頑張ってほしいのか。どちらの方向で行くかで、対応が違ってきます。

もっとも危険な対応は、今後どうしたいのかを決めずに、その場しのぎの対応をしてしまうことです。

労働者も休職をすることには、大きな不安を抱えています。

休職後のことを会社がどのような考えでいるのかが知りたいはずです。

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