セクハラについて(1回目)

職場におけるセクシュアルハラスメントは、予想以上に多いのが現状です。

労働局に寄せられる均等法に関する相談の半数が、職場におけるセクシュアルハラスメントの相談となっています。

会社に相談・苦情の窓口はあるが、相談しづらくて相談できない、職場の雰囲気的に相談しづらい、といった内容のものも

あるので、自分の会社に限ってセクシュアルハラスメントなど無い、と思わずに社内の実態を把握し、防止対策を講じる事が大切です。

均等法上の「職場におけるセクシュアルハラスメント」とは、どういったものでしょうか?

職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」に起因するものです。

「職場」には、取引先の事務所、出張先、接待の席、業務で使用する車中なども含まれます。

又「労働者」には、パートタイム労働者、契約社員などの非正規労働者も含まれます。

「性的な言動」とは、例えば、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、必要なく身体へ接触する事などがあります。

女性労働者が女性労働者に対して行う場合や、男性労働者が男性労働者に対して行う場合についても含まれます。

職場におけるセクシュアルハラスメントは、社会的に許されない行為であるとともに、労働者が能力を充分に発揮する事の妨げにもなります。

それは、企業にとっても社会的評価に悪影響を与えかねない問題になります。

ですので、未然の防止対策が特に重要になります。

又、近年、女性労働者に対するセクシュアルハラスメントに加え、男性労働者に対するセクシュアルハラスメントの事案も見られるようになってきています。

この様な事から、均等法では、職場におけるセクシュアルハラスメントの対象を男女労働者とし、その防止のため、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他雇用管理上必要な措置を講ずる事を事業主に義務づけています。

均等法のセクシュアルハラスメント対策規定

第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう 当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に 関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

・男女雇用機会均等法第11条においては、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により労働者がその労働条件につき不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)と、性的な言動により労働者の就業環境が害されること(環境型セクシュアルハラスメント)について、事業主に対し、防止のために雇用管理上必要な措置をしなければならないとしています。

事業主が措置すべき事項については、厚生労働大臣の指針により定められています。

・労働者派遣法第47条の2により、労働者派遣が行われる場合には、派遣先事業主は、自社の従業員と同様に、派遣社員についても、セクシュアルハラスメントが起こらないよう雇用管理上及び指揮命令上必要な配慮をしなければなりません。

・都道府県労働局長は、指針に照らし必要があれば、職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、事業主に対して報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。

次回2回目は、セクシュアルハラスメントの種類についてです。

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