離職率について

採用面接などで離職率を聞かれることがありますが、これはどのように算出したらよいのでしょうか?

又、その質問の裏にある応募者が知りたいポイントはどんなことなのでしょう。

離職率の算出方法については、法律上、特段の定めはありません。

離職率は、一般的には、ある時点で働いていた人たちの内、その後退職した人の割合です。

通常、企業で使われる離職率とは、「この1年間に退社した社員の、期初における在籍社員に対する割合」であることが多いのですが、「新卒で入社した人が3年以内に退職する割合」、「中途入社の人が1年以内に辞める割合」といった場合にも使われます。このように、どの企業も同じ基準を使っているわけではありません。

他方、総務省統計局が行っている「就業構造基本調査」では、「離職者」について「1年前には仕事をしていたが、その仕事をやめて、現在は仕事を『していない』者」と定義されているため、「離職率」は「離職者が1年前の有業者(仕事をしていた人)に占める割合」ということになります。

また、厚生労働省の「毎月勤労調査統計」は、1カ月間の離職者数を前月末時点の雇用者数で割ったパーセントを表示しています。

ここにきて問題とされているのが、若年者の離職率の高さです。

「入社後3年目までに離職する割合」は大学卒で30%、高校卒では50%を超えると言われています。

厚生労働省委託の「若年者の職業生活に関する実態調査」によると、就職してから1年以内に離職した正社員の離職理由のトップは「仕事が自分に合わない、つまらない」で39.1%、次いで「会社に将来性がない」(36.7%)、「賃金や労働時間等の条件がよくない」(32.6%)の順でした。離職率の高い企業は人材の流入・流出が激しいとされます。

一般的に言えば、短期間でノルマが果たせない社員に退出を求める企業の離職率は高く、長時間かけて知識や技術を習得しなければならない企業は低くなる傾向にあります。

とくに最近では企業を「スキルやキャリアをアップする場」「自分のパフォーマンスで報酬を得るところ」と割り切る若い人が増えており、離職率の高い低いだけで企業の善し悪しを判断する時代ではなくなっています。

応募者が離職率を知りたい理由として考えられるのは、離職率の高低により、社員の職場環境に対する満足度や、社内の人間関係性に問題がないのか、また長期的に働ける環境(産休・育休制度が取得しやすい等)が整っているかなどの、判断材料の一つとするためと考えられます。

面接の際に応募者がこのような質問をするのは、就業環境だけで会社を判断するという印象を企業側に与える可能性があると捉え、採用内定後に質問をする傾向があるようです。
離職率だけで企業の就業環境が図れるものではありませんが、社員の定着率が良くないというのは、何かしら働きにくい理由があると考えるべきでしょう。

最近退職者が増えている、定着率が良くないと感じる場合には、職種ごとの平均勤続年数や離職率を確認し、さらには同業他社との比較などもしてみる事で、自社の就業環境に関する問題点がみえてくるかもしれません。

採用時には企業も人を選びますが、内定を出して、最終的に入社するかどうかを決めるのは応募者です。

応募者が自己責任において決定を下すために必要な情報を提供し、納得して入社してもらうことは、入社後の定着や戦力化につながるように思います。

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